viernes, 11 de noviembre de 2011

¿CÓMO AFECTA UN ERE A LOS TRABAJADORES?

Hemos recibido una consulta, a través de nuestra Página de Facebook, sobre las consecuencias que tiene un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para los trabajadores de una empresa. Desgraciadamente, y dada la complicada situación económica que estamos atravesando, es una pregunta que cada día se hacen más personas. Desde estas líneas vamos a tratar de responder con la mayor claridad posible.

Si te encuentras en el caso de un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tienes derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (salvo que hayas pactado una cantidad superior), con un máximo de 12 mensualidades. Si el empresario no abonara esta cantidad, puedes demandarlo ante el Juzgado de lo Social.



Si tu empresa tiene menos de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnización la abonará el Fondo de Garantía Social. Y, siempre que reúnas los requisitos necesarios, percibirás la prestación de desempleo correspondiente.

Por otra parte, y respondiendo a una de las dudas más frecuentes, las mujeres embarazadas y los trabajadores que se encuentren disfrutando de una excedencia o en situación de baja médica también pueden verse afectados por un ERE. Asimismo, los representantes de los trabajadores tienen preferencia a la hora de no ser incluidos en el ERE.

Si tu caso es el de suspensión de contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción has de saber que:
- Se entiende por reducción de jornada la reducción temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.

- No tienes derecho a percibir indemnización. Cobrarás de la empresa por el tiempo que trabajes y el resto lo recibirás de la prestación de desempleo (si reúnes los requisitos necesarios).

En el caso de la Extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor, la Autoridad Laboral competente puede acordar que la totalidad o una parte de la indemnización sea abonada por el Fondo de Garantía Social.
Por último, en el caso de la Extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante. Se resuelve igual que en el supuesto de la extinción de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En cuanto a las cuestiones de procedimiento:

¿QUIÉN PUEDE INICIAR UN ERE?

- El Empresario

- Los trabajadores, si se presume que la no incoación del ERE por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:
DOCUMENTACIÓN QUE DEBE PRESENTAR

Por causas económicas:

- Solicitud a la autoridad laboral competente y la comunicación escrita de apertura de un período de consultas con los trabajadores.

- Memoria que recoja las causas de la solicitud y que justifique una situación económica negativa.

- Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos.

- Balance y estado de cambios en el patrimonio.
* Todo ello debidamente acreditado.

Por causas técnicas, organizativas o de producción:

- Memoria explicativa de las causas de la solicitud.

- Informes técnicos que acrediten las causas técnicas, organizativas o de producción.

Documentación común en todos los casos:

- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y de los empleados en el último año.

- Justificación del número de extinciones de empleo.

- Relación nominativa de los trabajadores afectados.

- Composición de la representación de los trabajadores.

- Copia de la comunicación a los trabajadores del inicio del período de consultas. Resultado del período de consultas.

Plan de Acompañamiento Social:

- Medidas adoptadas o previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del ERE.

- Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados

- Medidas para posibilitar su continuidad y la viabilidad del proyecto empresarial.

APERTURA DE UN PERÍODO DE CONSULTAS

30 días naturales o 15 días naturales en caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Este proceso puede sustituirse, previo acuerdo de las partes, por un procedimiento de mediación o arbitraje.

 

¿QUÉ PAPEL JUEGA LA ADMINISTRACIÓN?

La Autoridad Laboral competente es la encargada de dictar resolución.

Si hay acuerdo entre las partes: la Autoridad Laboral competente dictará resolución en 7 días naturales, si no se pronuncia se entiende autorizada la solicitud.

Si no hay acuerdo entre las partes:La Autoridad Laboral competente dictará resolución en 15 días naturales, si no se pronuncia se entiende autorizada la solicitud.


FUENTE: Real Decreto 801/2011, de 10 de junio (publicado en el BOE, el 14 de junio de 2011)